Меню работодателя

Как мы работаем

Как мы работаем Видео

Наши партнеры

Меню соискателя

Горячие вакансии

О подборе персонала

Добрый день!

Меня зовут Дарья Ким. Я являюсь руководителем кадрового агентства «РЭДИ».

В кадровом бизнесе наша компания работает уже очень давно. В послужном списке сосредоточены крупные российские и иностранные компании, куда мы успешно с большой радостью и вдохновением вот уже 14 лет подбираем специалистов различных уровней и направлений.

Я с удовольствием поделюсь с Вами информацией о подборе персонала и поиске работы, а также опытом и историями сотрудников нашего агентства.

Если после прочтения какой-то статьи у Вас останутся вопросы или Вы захотите поделиться своим мнением, опытом, ищите меня в соц.сетях:
Instagram ms.dashakim — мой личный блог, где я размещаю свежие статьи и делюсь вдохновением
Instagram ready_hr — страничка нашей компании, где мы также размещаем интересные статьи и актуальные на сегодняшний день резюме.

Надеюсь, Вам будет интересно и полезно!

  • С чего начинается процесс подбора любого сотрудника?

    Все мы знаем, что качество подбора персонала оказывает сильное влияние на эффективность работы компании в целом. Неправильный выбор сотрудников может сказаться не только на продуктивности того или иного звена (отдела), но и на текучести кадров! Если Вы ошиблись и выбрали на открытую позицию не того кандидата, Вам придётся тратить деньги на поиск замены (оплата работных […]

    Все мы знаем, что качество подбора персонала оказывает сильное влияние на эффективность работы компании в целом. Неправильный выбор сотрудников может сказаться не только на продуктивности того или иного звена (отдела), но и на текучести кадров! Если Вы ошиблись и выбрали на открытую позицию не того кандидата, Вам придётся тратить деньги на поиск замены (оплата работных сайтов, гонорары кадровых агентств и т.д.).

    Я сегодня хочу поделиться с Вами всего тремя рекомендациями, которые помогут дать четкий старт поиску:

    🔻 Во-первых, согласуйте позицию с руководителем. Определите степень ее срочности и важности для компании. Человек нужен «ещё вчера?» Или без него можно прожить какое-то время? А он вообще нужен, или обязанности ушедшего работника уже безболезненно поделены между имеющимися сотрудниками? Это очень важно понять, чтобы не выполнять лишнюю и никому не нужную работу. Будет обидно, если потратив пару недель на поиск сотрудника, Вы вдруг выясните, что «денег на ввод новой единицы нет», «вакансия не срочная», «без специалиста компания как-то обходилась раньше и сейчас прекрасно справится» или руководитель просто «передумал».

    🔻 Во-вторых, чётко определите, какой человек Вам нужен (это пункт должен выполняться при участии потенциального руководителя искомого сотрудника!). Перед началом процесса активного поиска кандидатов, Вам необходимо составить профиль позиции, куда будут входить все-все-все пожелания и требования к потенциальному сотруднику, обязанности, которые лягут на его плечи, описание должности и т.д. (Если Вам необходим образец, напишите запрос мне в личные сообщения, я вышлю Вам на почту пример, по которому работает моя компания).

    🔻 В-третьих, не торопитесь — ищите лучших. Вы должны понимать, что хорошие сотрудники (особенно те, что подходят под Ваши специфические фильтры) не толпятся на рынке труда. Их нужно поискать. Но лучше потратить больше времени на выбор специалиста, чем пригласить в команду не перспективного сотрудника, которого в скором времени придётся уволить. Но! Справедливо сказать, что если Вам понравился по всем параметрам первый же кандидат, смело берите его на работу (когда через две недели и пять отсмотренных кандидатов Вы все же решите остановить выбор на первом, он уже может благополучно работать в другой компании!).

    Убеждена, что приняв во внимание вышеперечисленные советы, Вы сможете минимизировать издержки на подбор персонала за счёт верного выбора кандидатов с первого раза (без замен!).

    Дорогие друзья, я желаю Вам сильной профессиональной интуиции!

    Читать далее
  • Как провести экспресс-оценку кандидата на собеседовании?

    Я написала эту мини-статью для людей, деятельность которых напрямую не связана с подбором персонала, но которым все равно приходится время от времени сталкиваться с проведением собеседований (например, для собственников бизнеса или начальников отдела). Начну с очень коротенькой предыстории. Недавно моей коллеге-юристу пришлось самостоятельно проводить собеседование с кандидатом на аналогичную позицию в свой отдел. После собеседования мы встретились, […]

    Я написала эту мини-статью для людей, деятельность которых напрямую не связана с подбором персонала, но которым все равно приходится время от времени сталкиваться с проведением собеседований (например, для собственников бизнеса или начальников отдела).

    Начну с очень коротенькой предыстории. Недавно моей коллеге-юристу пришлось самостоятельно проводить собеседование с кандидатом на аналогичную позицию в свой отдел. После собеседования мы встретились, и она призналась, что ей было очень сложно понять, о чем же спросить человека, чтобы максимально эффективно его оценить в условиях ограниченного времени и отсутствия навыка проведения подобных мероприятий.

    В этой заметке не будет описан порядок проведения сложных глубинных интервью, не будет никаких тестов. Здесь я приведу лишь несколько советов, как грамотно провести экспресс-собеседование, если с подобными мероприятиями Вы ещё не сталкивались.

    Давайте разберёмся, что Вам нужно оценить, и существуют ли «волшебные» вопросы.

    Важно. Вам необходимо знать, что эффективный для конкретной должности кандидат сочетает в себе две главные составляющие: «я хочу» и «я могу». Так вот, Вам нужно выяснить, сможет ли кандидат выполнять функции на конкретной должности качественно, и хочет ли он этого (какая мотивация?).

    Что поможет определить уровень «я могу»? Какие аспекты необходимо затронуть?

    🔻Опыт работы. Какой был функционал? Что кандидат относит к своим главным достижениям? Можно привести пример проблемной ситуации и узнать, как бы кандидат стал ее решать.

    🔻Образование. Являлся ли выбор факультета и будущей профессии осознанным? Какая была форма обучения? Какие оценки? Какие знания, полученные в Университете, пригодились в работе?

    🔻Курсы повышения квалификации. Почему кандидат решил пройти тренинг/получить дополнительное образование? Что нового он узнал? Как полученные знания он применял в работе?

    🔻Сочетание необходимых качеств. Определите заранее, какими профессиональными и личностными качествами, навыками должен обладать будущий сотрудник. И задевайте на собеседовании те вопросы, с помощью которых сможете понять степень их наличия и выраженности. Уточните, какие качества кандидата помогают ему, а какие, наоборот, мешают в работе?

    🔻Формальные дополнительные требования относительно конкретной позиции, которые могут повлиять на решение в пользу кандидата или против него (например, если ли машина, какой уровень английского языка, проживание и т.д.).

    Уровень «я хочу» определяется мотивацией кандидата, любовью к своей деятельности и заинтересованностью в работе именно в Вашей компании.

    🔻Мотивацию кандидата можно попробовать определить, задав вопрос: «Что для Вас важно при выборе места работы?», или «Чем нравилась должность в предыдущей организации?», или «Почему Вы покинули компанию?» (И здесь иногда проявляются мотивационные составляющие, например, отсутствие возможности роста, низкая заработная плата и т.д. Здесь нужно оценить, а Ваша компания сможет удовлетворить потребности кандидата? Или он уйдёт и от Вас через пару месяцев?).

    🔻Любовь кандидата к выбранной профессии — хороший дополнительный повод сказать ему «да» ❤ Уточните, почему он изначально остановил выбор на этой сфере деятельности, что его привлекает в работе?

    🔻Желание развиваться именно в Вашей компании можно оценить честным вопросом «Почему Вы хотите у нас работать?» или «Что Вы уже знаете о нашей компании?» Заодно и проверите, насколько кандидат подготовился к встрече😉

    И конечно, важно узнать у кандидата личную информацию. Вы же не только его опыт, мотивацию, профессиональные и личные качества принимаете на работу. Важно понять, что входит в ценности кандидата (чтобы сопоставить их с ценностями компании), узнать, чем он живет в свободное от работы время, чем гордится, что любит, как видит идеальную работу/рабочий день/руководителя и т.д.? Вам необходимо понять, сможете ли Вы сработаться с кандидатом и принять человека в команду!

    Важно! Это касается всех пунктов! Если вдруг Вас не устраивает полнота ответов кандидата, не смущайтесь и смело задавайте уточняющие и раскрывающие вопросы. Это поможет Вам более точно понять, что же человек имел в виду. Соответственно, Вы с большей вероятностью примете правильное решение относительно кандидата.

    Дорогие друзья, я желаю Вам с радостью развиваться и осваивать новые навыки и возможности!

    Читать далее
  • Почему вакансии закрываются медленно?

    Вы когда-нибудь сталкивались с проблемой длительного закрытия вакансий? Как думаете, в чем причина? Я на днях рассуждала на эту тему и обнаружила несколько факторов, которые негативно влияют на скорость. И даже придумала, как их устранить. На возможность закрытия вакансии могут повлиять «ЛПР» (лицо, принимающее решение — работодатель), «HR» (в данном контексте — специалист по подбору […]

    Вы когда-нибудь сталкивались с проблемой длительного закрытия вакансий? Как думаете, в чем причина?

    Я на днях рассуждала на эту тему и обнаружила несколько факторов, которые негативно влияют на скорость. И даже придумала, как их устранить.

    На возможность закрытия вакансии могут повлиять «ЛПР» (лицо, принимающее решение — работодатель), «HR» (в данном контексте — специалист по подбору персонала) и «рынок» (внешние условия). О том, как каждый из них может снижать скорость подбора, далее и пойдет речь.

    🔻»HR» плохо работает. Например, составляет «не продающие» объявления, или не знает, как заинтересовать кандидата на телефонном интервью, или не эффективно проводит собеседования, или не может «вкусно» преподнести информацию о компании и т.д. Что делать? Нужно понять, на каком этапе появляются проблемы взаимодействия конкретного «HR» и кандидатов. И начать работу с рекрутером (личная беседа, обучение, коучинг и т.д.). Если ничего не помогает — заменить «HR» (может быть, это вовсе «не его» призвание).

    🔻Мнение «HR» не авторитетно. Вы (как руководитель) попробуйте понять, почему? «HR» не является экспертом в подборе? Или «HR» не может грамотно донести информацию? Или у Вас просто огромное эго, которое не позволяет слышать никого, кроме себя?

    🔻Плохо выстроен процесс коммуникации между «ЛПР» и «HR». Так бывает в крупных компаниях, когда изначально связь между руководителем, которому нужен сотрудник, и рекрутером, слабая из-за сложной структуры взаимодействия. Процесс подбора здесь замедляется из-за отсутствия обратной связи, которую можно легко восстановить при желании.

    🔻Стереотипы «ЛПР». «Отличный кандидат. Но не буду же я выбирать из одного. Давайте посмотрим ещё парочку!» Дорогие друзья, я искренне советую Вам останавливать поиск сразу же, как только нашли «своего» кандидата (пусть даже он будет первым и последним претендентом на эту должность!). Соискатели заинтересованы в получении работы, они не прекращают поиски. Может сложиться так, что Вы рассмотрите ещё «парочку» кандидатов, решите пригласить все же первого в свою команду, а он ужа трудоустроился (может быть, даже к Вашим конкурентам. И теперь у них уже есть супер-специалист, а Вы продолжаете поиски).

    🔻Для «ЛПР» эта должность не актуальна. А должность-то вообще нужна? Или у Вас обязанности искомого специалиста плавно и безболезненно распределились между другими сотрудниками?

    🔻»ЛПР» завышает требования, а заработная плата «не в рынке». Такое часто бывает. «Нужен главный бухгалтер на 7 юр.лиц со знанием 44-ФЗ, тремя высшими образованиями, знанием английского и китайского языков, опытом работы в геодезических организациях и с голубыми глазами. И все это за 40 000 руб.» Я, конечно, включила фантазию и преувеличила. Но требования бывают разные. Что делать? Только пересматривать требования к соискателям на должность.

    🔻»Рынок» труда не может представить кандидатов. Актуально для специалистов редких профессий. Или если Вы уже хорошенько прошерстили рынок. Попробуйте сменить стиль поиска. Может быть, headhunting подойдёт?

    🔻Компания имеет плохую репутацию на «рынке». Если кандидаты вешают трубку, как только слышат название Вашей организации — это повод задуматься. Оцените причины, а затем продумайте стратегию работы с персоналом и начните формировать грамотный внешний и внутренний «hr-бренд» Вашей компании.

    Дорогие друзья, я желаю Вам удачи в создании сильной и работоспособной команды!

    Читать далее
  • Почему стоит брать на работу сотрудников без опыта?

    Ситуация обстоит так: работодатели хотят брать в команду «готовых специалистов, которых не надо учить», но откуда же им взяться, если выпускникам не дают шансов наработать опыт?🤔 Многие работодатели бракуют кандидатов из-за молодости и отсутствия профессионального и жизненного опыта. Но давайте рассмотрим преимущества «молодых» специалистов — выпускников образовательных учреждений без опыта (или с минимальным опытом) работы🎓 […]

    Ситуация обстоит так: работодатели хотят брать в команду «готовых специалистов, которых не надо учить», но откуда же им взяться, если выпускникам не дают шансов наработать опыт?🤔

    Многие работодатели бракуют кандидатов из-за молодости и отсутствия профессионального и жизненного опыта. Но давайте рассмотрим преимущества «молодых» специалистов — выпускников образовательных учреждений без опыта (или с минимальным опытом) работы🎓

    ➕ Мотивация. Выпускники, которые никогда и нигде не работали, мечтают трудоустроиться и уже наконец-то начать преобразовывать груду теоретических знаний в практический опыт! Если «молодой» сотрудник почувствует, что компания в нем заинтересована, он будет выкладываться на все 💯

    ➕»Горящие глаза». Это очень важно. Эффективный сотрудник сочетает в себе составляющие «я могу» и «я хочу». У выпускников нет опыта (в этом они проигрывают профессионалам), но «я могу» нарабатывается очень быстро при условии наличия сильной «я хочу» — составляющей (а желание осваивать новую профессию, нарабатывать опыт и развиваться в них горит очень ярко, и это — большое преимущество).

    ➕Максимализм. В хорошем смысле. «Молодые» сотрудники преимущественно имеют здоровые амбиции, задор и стремление к покорению карьерных вершин (рост, стремление к саморазвитию, желание углублять и расширять кругозор, развивать компетенции).

    ➕Свежий взгляд и новаторский подход, гибкость. Отсутствие стереотипов. Готовность к участию в инновационных проектах.

    ➕Деньги. Новички готовы работать за меньшую заработную плату, чем профессионалы (чаще всего для них важен тот бесценный опыт, который компания может дать!).

    ➕Высокий уровень компьютерной грамотности. Здесь даже задерживаться не буду, это очевидно.

    ➕Управляемость. Выпускники, устраивающиеся на свою первую работу, ещё не успевают перестроиться после ВУЗов. Они хорошо знают правила игры учебных учреждений. Дисциплина, дедлайны, иерархия — хорошо знакомые понятия. Первоначально для них руководитель — авторитет и человек, на которого стоит ровняться (изменится в последствии отношение подчинённого или нет — это зависит от начальника).

    ➕ Они ничего не знают. О Вашей компании, о Вашем продукте, о внутренних правилах, коммуникациях, корпоративной культуре и т.д. Намного проще объяснить молодому сотруднику правила, чем переучивать профессионала, перешедшего к Вам из другой компании, которая, конечно, живет по другим законам (но справедливо будет заметить, что «готовые» сотрудники могут начать приносить Вам деньги с первого дня!).

    Нужно понимать, что успех любой компании напрямую зависит от ее сотрудников. Чтобы повысить эффективность работы команды, необходимо мыслить шире при выборе кандидатов на открывшиеся позиции. Я согласна, что многие должности (например, управленческие или позиции с требованием высокого уровня экспертизы) требуют зрелости, знаний, а также профессионального и жизненного опыта. Но ведь есть и те вакансии и сферы деятельности, на которых «молодые» специалисты смогут ярко проявить себя и достигнуть больших результатов благодаря, активности, свежему взгляду и высокой мотивации к собственному развитию!

    Дорогие друзья, я желаю Вам дальновидности, новаторства и оптимизма!

    Читать далее
  • Как выбрать надежного и эффективного подрядчика на рынке кадровых услуг?

    Сразу оговорюсь, я думаю, что не существует совсем уж плохих подрядчиков (за исключением мошенников, нарушителей соглашений и т.д.), . Есть лишь те, которые подходят или не подходят конкретному заказчику (это, кстати, не только к КА относится). Все очень субъективно. Например, в Нижнем Новгороде функционируют 94 (!!!) компании, которые специализируются на подборе персонала. Казалось бы, это […]

    Сразу оговорюсь, я думаю, что не существует совсем уж плохих подрядчиков (за исключением мошенников, нарушителей соглашений и т.д.), . Есть лишь те, которые подходят или не подходят конкретному заказчику (это, кстати, не только к КА относится). Все очень субъективно.

    Например, в Нижнем Новгороде функционируют 94 (!!!) компании, которые специализируются на подборе персонала. Казалось бы, это очень много. Но стоит Вам включить фильтр по определённым параметрам, как круг сузится до нескольких вариантов🗝. И вот как раз об этих самых параметрах я предлагаю поговорить сейчас:

    🔻Направленность. Вы можете заключить договор с самым крутым, дорогим и известным кадровым агентством города, но оно окажется не слишком эффективным, так как специализируется на других сферах или иных позициях. Поэтому лучше поискать более тщательно, но найти компанию близкую по направленности к специфике Вашего бизнеса и остановить свой выбор на ней (у них отличная база нужных Вам соискателей!).

    🔻Количество лет работы. Здесь важен и возраст компании, и опыт сотрудника, который будет заниматься вакансиями Вашей организации. Компания с богатой историей уже зарекомендовала себя на рынке, она обладает репутацией, которую можно оценить. Опыт сотрудника может говорить о его профессионализме, навыках в подборе, уверенности в себе и своих силах.

    🔻Стоимость и условия работы. Выбирая агентство, нужно понимать, какую сумму за подбор персонала Вы реально готовы отдать. Качество стоит денег. Высокое качество стоит больших денег. Но кадровые агентства с «не бюджетным» гонораром отличаются высокой точностью совпадения реального кандидата с профилем позиции и скоростью подбора, а также предоставляют гарантии бесплатной замены и обеспечивают безусловную конфиденциальность. Неспроста пословица гласит, что бесплатный сыр — только в мышеловке.

    🔻Репутация. О ней скажут отзывы партнеров и соискателей, сайт компании, благодарственные письма, упоминания в интернете и деловой прессе, отсутствие отрицательных слухов и т.д.

    🔻Сайт компании. Должен постоянно обновляться: в частности, «горячие» вакансии и новости.

    🔻Офис, в котором компания располагается. Во-первых, важна территориальная доступность подрядчика (важно, чтобы соискателям было удобно добираться!). Во-вторых, обратите внимание на комфортабельность офиса (кадровое агентство — Ваш представитель в глазах кандидатов!).

    🔻Компетентность сотрудников агентства по подбору персонала. Это, пожалуй, самый важный пункт (оставила его напоследок). Профессионализм консультанта будет влиять на скорость и качество подбора, на четкость и эффективность действий, на «точность попадания» (соответствие предоставленного кандидата требованиям заявки), на клиентоориентированность и на степень комфорта заказчика при работе с агентством.

    Представленные выше параметры, помогут Вам выбрать наиболее достойного подрядчика, который станет для Вас надежным и лояльным партнёром на долгие годы. Это очень важно (!), так как работа с персоналом требует не только высокого уровня профессионализма и системности, но и конфиденциальности, доверия, четкости и слаженности действий.

    Дорогие друзья, я желаю, чтобы с минимального количества попыток Вы добивались поставленных целей!

    Читать далее
  • Плюсы и минусы работы с кадровыми агентствами

    Для того, чтобы понять, подходит ли для Вас путь поиска персонала через кадровые агентства, предлагаю оценить все положительные и отрицательные моменты такого взаимодействия. Давайте традиционно начнём с положительных моментов и бонусов, которые получает компания при взаимодействии с агентствами по подбору персонала: ➕Качество + Скорость. Специалисты агентств по подбору персонала являются экспертами в своей области. Они […]

    Для того, чтобы понять, подходит ли для Вас путь поиска персонала через кадровые агентства, предлагаю оценить все положительные и отрицательные моменты такого взаимодействия.

    Давайте традиционно начнём с положительных моментов и бонусов, которые получает компания при взаимодействии с агентствами по подбору персонала:

    Качество + Скорость. Специалисты агентств по подбору персонала являются экспертами в своей области. Они прекрасно знают рынок труда того региона, по которому работают и специфику той отрасли, в рамках которой осуществляют деятельность. Зачастую агентства по подбору персонала (или отдельные их представители) имеют относительно узкие направленности, в этой связи их работа является более эффективной в сравнении с деятельностью внутренних специалистов широкого профиля. Например, если агентство (или конкретный его сотрудник) специализируется на подборе персонала для строительного рынка, в его базе обязательно есть прекрасная подборка ГИПов, либо сметчиков, либо начальников участка и т.д. Обратившись в такое агентство, компания получит специалиста высокого уровня в короткий срок.

    Конфиденциальность. Если компания-заказчик не хочет по ряду причин афишировать открытие вакансии, агентство по подбору персонала обеспечит полную секретность.

    Четкость действий. У серьёзных кадровых агентств механизм взаимодействия с компаниями-заказчиками отлажен, все шаги строго соблюдаются. Заказчик может быть спокойным, контролируя лишь отдельные этапы.

    Гарантии. Если подобранный специалист в течении прописанного в договоре гарантийного срока (обычно от двух до шести месяцев) будет уволен, либо покинет компанию самостоятельно, кадровое агентство произведёт бесплатную замену.

    Стоимость (кстати, в «минусах» тоже будет этот пункт). Зачастую стоимость содержания в штате постоянного рекрутера выше, чем обращение в кадровое агентство. Если текучесть кадров низкая, проще заплатить гонорар рекрутинговой компании один раз, чем выплачивать заработную плату штатному подборщику ежемесячно. Эффективность всегда можно показать в цифрах.

    А теперь, конечно, будет справедливо рассказать о минусах:

    Высокая стоимость. Сложно обращаться за услугами в кадровое агентство в условиях ограниченного бюджета. Услуги рекрутеров на нижегородском рынке могут стоить от 8% до 23% совокупного годового дохода (если брать адекватные цены по нижегородскому рынку). Такой разбег связан с направлением и уровнем искомой позиции, со статусом компании-провайдера услуг, с отраслью, в которой компания-заказчик оперирует.

    Не всегда специалистам кадровых агентств удаётся сразу найти кандидата, жизненная позиция и ценностный набор которого будут совпадать с ценностями компании. К тому же, приходится некоторое время «пристреливаться», задавать ЛПР и внутренним HR-специалистам большое количество вопросов, чтобы на личностном уровне кандидат заинтересовал потенциального руководителя.

    На самом деле, многие компании тесно сотрудничают с агентствами по подбору персонала. Мой совет: необходимо выбрать одно (максимум два) агентство, которое устраивает по всем параметрам (условия+отношение+специалисты) и работать в тандеме с ним. Тогда выделенный сотрудник будет знать о специфике Вашего предприятия все и сможет оказывать услуги более качественно. Я и мои коллеги работаем с некоторыми нашими партнерами по несколько лет. За это время мы успели прекрасно изучить особенности заказчиков, которые в свою очередь радуются поддержке сильного бизнес-партнёра в сфере подбора сотрудников.

    Дорогие друзья, я желаю Вам учитывать все аспекты при принятии важных управленческих решений!

    Читать далее
  • Кто является клиентами кадровых агентств?

    Ниже я приведу список причин, по которым компании в принципе прибегают к услугам кадровых агентств. Давайте разбираться💁 🔻 Во-первых, в агентства по подбору персонала обращаются организации, в которых нет собственного отдела подбора. Это небольшие или среднего размера компании с низким уровнем текучести кадров. У них просто отсутствует потребность держать рекрутера в штате. 🔻 Во-вторых, клиенты […]

    Ниже я приведу список причин, по которым компании в принципе прибегают к услугам кадровых агентств. Давайте разбираться💁

    🔻 Во-первых, в агентства по подбору персонала обращаются организации, в которых нет собственного отдела подбора. Это небольшие или среднего размера компании с низким уровнем текучести кадров. У них просто отсутствует потребность держать рекрутера в штате.

    🔻 Во-вторых, клиенты кадровых агентств — компании с перегруженным, либо с не очень эффективным собственным отделом персонала. Внутренние специалисты и работники КА в тандеме показывают качественные результаты в короткий срок (если работают, как единая команда, а не тянут одеяло каждый в свою сторону!)

    🔻 В-третьих, поддержкой кадровых агентств обычно заручаются компании, планирующие масштабный найм персонала в короткий срок. Например, организация нового отдела продаж, который будет состоять уже из готовых профессионалов высокого уровня (я сама занималась реализацией нескольких таких проектов, и тут, конечно, нужно учитывать специфику).

    🔻 В-четвёртых, в агентства по подбору персонала обращаются компании в целях конфиденциальности (если ищут человека на стратегическую позицию при условии, что эта должность на данный момент времени занята сотрудником, который не устраивает по определенным параметрам).

    🔻 В-пятых, кадровые агентства приходят на помощь компаниям в поиске специалистов редких профессий или представителей топ-менеджмента (если поиск невозможно осуществлять исключительно собственными силами).

    🔻 А ещё заказчикам всегда приятно работать с профессионалами, которые прекрасно знают рынок, обладают высоким уровнем экспертизы, знают технологии, умеют аргументировать свой выбор и с любовью и радостью выполняют свою работу!

    Поэтому кадровые агентства зачастую становятся стратегическими и долгосрочными бизнес-партнерами для своих заказчиков.

    Дорогие друзья, я желаю Вам дальновидности в принятии стратегических решений!

    Читать далее

Горячие вакансии